ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Справедливая система мотивации труда, пожалуй, самый мощный фактор, который позволяет объединять людей в сплоченную команду. В статье приводится краткий обзор систем оплаты труда, а также небольшой анализ их влияния на мотивацию персонала. Мотивация – внутренняя основополагающая идея, побуждающая формировать определенный сценарий поведения человека. Стимул – внешняя сила, побуждающая к действию.

Оклад

Преимущества: Интеллектуально не обременённая система, что позволяет в короткие сроки установить и запустить её в действие. Относительно стабильный заработок для работника.

Недостатки:Пришел человек на работу, сел на стул, и директор ему уже должен. Конечно, есть люди, которые честно отрабатывают оклад. Однако если рядом с таким человеком находится другой, который не совсем добросовестно отрабатывает свое время? У первого могут возникнуть сомнения: "А нужно ли мне так напрягаться, все равно получу столько же".

Сдельная

Преимущества: Сотрудник мотивирован в увеличении выработки, к тому же - готовность работать на сдельной оплате - говорит в заинтересованности работника поддерживать производительность. Возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

Недостатки: Два мастера по монтажу натяжных потолков. Первый устанавливает стандартный потолок приемлемого качества за два часа, другой тот же самый потолок того же качества за два с половиной - получают в равной степени одинаковую сумму, т.к. выработка не позволяет за один рабочий день обслужить более трех объектов. Отсюда либо текучесть кадров - первый мастер уйдет туда, где ценить будут дороже. Либо уменьшение производительности - на жизнь хватит, зачем напрягаться. Вторая сторона медали: В погоне за высокую продуктивность, мастер №2 может выдать не приемлемое качество, также возникают проблемы с правильным использованием инструментов и техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Ребро медали: Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу, работнику на сдельной оплате не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. Приоритет - "Важно, сколько заработаю "Я", как следствие - высок риск конфликтов при распределении рабочих задач между "сдельщиками".

Наследие советской системы КТУ

Преимущества: Коэффициент трудового участия применяется, как правило, при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. Собственно идея КТУ - делить "пирог" в соответствии с тем, какую лепту каждый внес в его создание, заслуживает признания и уважения, в отличие от способа реализации.

Недостатки: По результатам цех сработал достаточно хорошо. За отчетный период выделяются дополнительные средства в качестве премиальных. Делаем серьезное лицо - смотрим в потолок, откуда нисходит озарение: Петькину 10%, Пупкину 0%, Васькину 2% и т.д. Научно - потолочный метод, верный способ убить мотивацию на корню, причем смерть наступает мгновенно, как от цианистого калия. Зачем напрягаться, если все равно не ценят. Вот кстати, одна из главных причин расхищения социалистической собственности - нужно же было как-то восстановить справедливость.

Оклад + премия

Преимущества: Простота расчета, при распределении премии, могут учитываться результаты работы.

Недостатки: Система в принципе неплохая. Однако остается вопрос: по каким критериям начислять или распределять премиальную часть. Если научно - потолочным методом, можем получить расхитителей частной собственности. Например, предприятие может не досчитаться клиентской базы.

СМУП (система мотивирующего управления предприятием)

Преимущества: Система позволяет объективно (в отличие от КТУ) распределять общий, заработанный фонд оплаты труда в соответствии с пятью основными показателями 1. Выполненный план. 2. Ключевые показатели продуктивности. 3. Компетентность. 4. Стаж. 5. Отработанное время. Таким образом, при распределении учитываются, как общие достижения предприятия, так и индивидуальный вклад каждого участника.

Недостатки: Узнать точную заработанную сотрудником сумму возможно по окончании отчетной недели/периода. Внедрение системы мотивации может повлечь ряд задач, которые необходимо будет решить, в частности: При переходе со сдельной оплаты труда на оплату по системе мотивирующего управления предприятием происходит замещение одной идеи на другую, что может привести к сопротивлению персонала переменам. Если ранее "Сдельщик" мог точно знать "Сколько я заработал за день, а потом хоть трава не расти", то при новой системе вопрос будет вставать иначе: "Сколько должно заработать предприятие и какой объем я должен сделать, чтобы получить желаемую сумму". Хотя у этого минуса есть и плюс. При правильном внедрении системы - образовывается команда, где личные интересы переплетаются с интересами предприятия в целом.

Обратите внимание, что любая мотивация - это внутреннее убеждение, которое является толчком к определенному действию, в отличие от стимулов, - которые являются толчками внешних факторов. Например, если сотрудник имеет убеждение "Важно, сколько я заработал, а потом хоть трава не расти", то внешние стимулы, такие как "Кнут" и "Пряник" разобьются в дребезги о внутреннюю установку, как корабль налетевший на риф.

Однако если персонал примет идею: "Сколько должно заработать предприятие и какой объем я должен сделать, чтобы получить желаемую сумму" - вы можете получить команду, которой НЕ все равно, что происходит с вашим предприятием.

Чтобы сформировать общее представление о функциональных возможностях, посмотрите презентацию программного обеспечения СМУП.